De ultieme gids voor het halo- en hoorneffect (en hoe HR de invloed ervan kan beperken)

Je beoordeelt mensen de hele tijd!

Maar dat is oké, want we zijn allemaal schuldig. Dit is met name het geval als we naar de werkplek kijken. Wervingsmanagers maken elke dag deze snelle oordelen – en krijgen ervoor betaald.

Onze eerste indruk van iemand blijft hangen. We zijn dan onbewust op zoek naar tekenen die bevestigen dat onze eerste indruk juist is – zelfs als dat niet zo is.

Zie het zo: een kandidaat is te laat op zijn eerste dag – de indruk is dat hij of zij altijd te laat is. Als ze nu te laat komen, wordt de indruk bevestigd dat ze altijd te laat zijn. Zelfs als ze de meeste dagen vroeg of op tijd verschijnen.

Verwelkom alstublieft onbewuste en bevestigende vooroordelen – het bijproduct van het Halo- en Hoorneffect.

Deze sociologische theorie bestaat niet alleen op pagina. En het beperkt zich ook niet tot onze interpersoonlijke interacties. De werkplek is een broedplaats voor vooringenomen meningen en snelle oordeelsvorming, vooral bij het aannemen van personeel.

hoe je een punt in een woord invoegt

Om te voorkomen dat het Halo- en Hoorneffect uw wervingsbeslissingen beïnvloedt, moet u eerst begrijpen hoe deze vooroordelen binnensluipen in de manier waarop u anderen waarneemt.

• Wat is het halo- en hoorneffect?
• Hoe beïnvloedt het Halo- en Horn-effect wervingsbeslissingen?
• Hoe het halo- en hoorneffect deel uitmaken van onbewuste vooroordelen
• Waarom is het halo- en hoorneffect slecht?
• Hoe kun je de invloed van het Halo- en Horn-effect beperken?
• Stop met het beoordelen van een boek op de omslag

Wat is het halo- en hoorneffect?

Het halo- en hoorneffect is een soort vooroordeel dat ontstaat wanneer een werknemer op een bepaald gebied zeer bekwaam of incompetent is. Een leidinggevende neemt deze constatering vervolgens over en beoordeelt de medewerker op alle gebieden als zeer competent of minder competent.

Het is gebruikelijk om het halo- en hoorneffect te zien bij het aannemen van personeel. Vaak overschaduwt de eerste indruk van een werknemer zijn positieve of negatieve eigenschappen.

Wat is een voorbeeld van het Halo-effect?

Amerikaanse psycholoog Edward Thorndike vond begin jaren twintig de theorie van het Halo-effect uit. In zijn experiment ontdekte hij dat conventioneel aantrekkelijke mensen doorgaans als succesvol en competent werden gezien.

Uit zijn bevindingen merkt hij op dat één verlossend aspect van een persoon ertoe leidt dat individuen het karakter van deze persoon in een positief daglicht plaatsen. Hierdoor worden alle negatieve eigenschappen overschaduwd.

Een conventioneel aantrekkelijk persoon kan bijvoorbeeld één verlossende eigenschap hebben, namelijk een vriendelijke houding. Vanwege deze kwaliteit lijken hun negatieve kenmerken, zoals vaak gemiste deadlines of slechte stiptheid, niet zo problematisch en ontwrichtend.

Wat is een voorbeeld van het hoorneffect?

Het hoorneffect is het tegenovergestelde van het halo-effect. Het is het cognitieve proces waarbij een waarnemer negatief gedrag of een negatieve houding aan iemand toeschrijft op basis van één karaktereigenschap en/of hun uiterlijk.

Een persoon met overgewicht wordt bijvoorbeeld vaak gestereotypeerd als onverantwoordelijk, slordig of lui.

Hoe beïnvloedt het Halo- en Horn-effect wervingsbeslissingen?

Of ze nu tijdens persoonlijke sollicitatiegesprekken of op papier worden gemaakt, de eerste indrukken blijven tijdens het wervingsproces hangen. Vaker wel dan niet worden deze eerste indrukken gemaakt op basis van de Halo- en Horn-theorie.

Hoewel het maken van deze snelle oordelen zo gebruikelijk is, begrijpen we allemaal dat deze eerste indrukken misleidend zijn en uw perceptie tijdens de evaluatie van kandidaten belemmeren.

Het Halo-effect bij het aannemen van personeel

Het halo-effect bij het aannemen kan lijken op de overtuiging dat een kandidaat betrouwbaar en intelligent is, omdat hij of zij uiterlijk zelfverzekerd, lang en goed verzorgd is.

Deze kandidaat wordt nu in de gedachten van de interviewer verheven boven een andere sollicitant die misschien een minder indrukwekkende aanwezigheid heeft (zelfs als hij beter bij de functie past).

Een ander voorbeeld is een rekruteringsmanager die onder de indruk is van een kandidaat die voor een groot bedrijf heeft gewerkt of aan de universiteit van Cambridge heeft gestudeerd. Deze goede indruk kan de perceptie van de inlener bij het screenen van andere kandidaten vertekenen.

Kandidaten die niet aan de universiteit van Cambridge hebben gestudeerd of niet bij een groot bedrijf hebben gewerkt, worden onbedoeld benadeeld.

Het hoorneffect bij het aannemen van personeel

Een sjofel uitziende sollicitant kan worden gezien als ondermaats presterend en ongeschikt voor de rol. Dit is het hoorneffect, maar het beperkt zich niet tot eerste indrukken.

In veel gevallen kan het Hoorneffect later in het rekruteringsproces van toepassing zijn wanneer blijkt dat de sollicitant tot een minderheidsgroep behoort.

Dit kan ertoe leiden dat de kandidaat strenger wordt beoordeeld dan anders het geval zou zijn geweest. Overwegende stereotype vooroordeel beïnvloedt hoe we out-groups waarnemen, kunnen kandidaten die geassocieerd zijn met een minderheidsgroep over het hoofd worden gezien.

Hoe het Halo- en Hoorneffect deel uitmaakt van onbewuste vooroordelen

Onbewuste vooringenomenheid is de hoofdoorzaak van het Halo- en Hoorneffect. In tegenstelling tot stereotype vooroordelen komt onbewuste vooroordelen niet alleen voort uit de overgeneralisatie van een groep op basis van vergelijkbare kenmerken (hoewel het er ook deel van kan uitmaken).

Onbewuste vooroordelen gaan nog een stap verder en kunnen ook gevormd worden vanuit de persoonlijke idealen van een persoon. Deze idealen en perspectieven komen niet noodzakelijkerwijs overeen met algemene stereotypen.

Als personeelsmanager bent u zich niet bewust van de beoordelingen die u maakt wanneer het Halo- en Hoorneffect optreedt. Het enige dat u doet, is een instinct volgen dat ertoe leidt dat u sommige sollicitanten bevoordeelt boven andere.

Pas als je een stap terug doet, kun je die vooroordeel identificeren. Hoewel het problematisch kan zijn, is het de menselijke natuur.

Sinds het begin der tijden hebben we snelle beslissingen moeten nemen om in leven te blijven. Het is ons instinct. Dat is in onze samenleving (grotendeels) niet meer het geval.

Onbewuste vooroordelen werken ons op de werkvloer tegen en hebben een negatieve impact op onze collega’s en het werk dat zij produceren. Als gevolg hiervan komt de efficiëntie van een hele organisatie in gevaar.

Waarom is het halo- en hoorneffect slecht?

Zodra de rekruteringsmanager een positieve eerste indruk van een kandidaat heeft, zal hij of zij op zoek gaan naar andere factoren die aansluiten bij dit oordeel: de voorkeur voor bevestiging. Zoals je je kunt voorstellen, stapelen de verschillende vormen van vooroordelen zich op en wordt de perceptie van een recruiter volledig vertroebeld.

Wat ooit een eenvoudige, goede eerste indruk was, heeft er nu toe geleid dat de rekruteringsmanager de kandidaat onbewust leuker vindt dan andere kandidaten en mogelijk gemakkelijker sollicitatievragen stelt.

Het halo- en hoorneffect na het sollicitatieproces

Het sollicitatiegesprek is dus afgerond en de begunstigde kandidaat krijgt de functie. Vanwege de waargenomen goede eigenschappen van de kandidaat, hebben zij een functie verworven en beschikken zij mogelijk niet over de juiste kwalificaties of werkervaring om deze functie goed uit te voeren. Dat komt omdat alle rode vlaggen overschaduwd zijn. Maar het Halo-effect houdt daar niet op.

De voorkeursbehandeling die deze nieuwe medewerker krijgt, kan blijven bestaan ​​uit:

• Extra ontwikkelings- en leermogelijkheden hebben,
• Het krijgen van niet-objectieve prestatiebeoordelingen
• Snel promotie maken.

Managers kunnen milder zijn en slechte prestaties of fouten over het hoofd zien, en zelfs negatieve feedback van andere werknemers negeren.

Wanneer er slecht personeel wordt aangenomen vanwege het Halo- en Hoorneffect, eisen de cultuur op de werkplek, de geestelijke gezondheid, de productiviteit van werknemers en het retentiepercentage hun tol. De diversiteit op de werkplek heeft er ook onder te lijden omdat het Hoorneffect een onevenredige invloed heeft op gemarginaliseerde groepen binnen de organisatie (of die zonder succes hebben gesolliciteerd).

Hoe kun je de invloed van het Halo- en Horn-effect beperken?

Maak gebruik van de wijsheid van het publiek

De kans is groter dat u de impact van onbewuste vooroordelen tijdens de werving verkleint als u meer mensen met verschillende achtergronden bij uw besluitvormingsproces betrekt. Dat is waar de wijsheid van het publiek om de hoek komt kijken: u kunt collectief beslissen wie u moet inhuren.

Waar oordeel is, is lawaai – en meer dan je denkt.

– Kahneman , et al. Lawaai: een fout in het menselijk oordeel

Tijdens dit proces vorm je interviewpanels van minimaal drie personen. Dit zorgt ervoor dat individuele vooroordelen en indrukken niet zoveel invloed hebben op de beslissing om iemand aan te nemen.

Geanonimiseerde applicaties

Omdat onbewuste vooroordelen beginnen bij het screenen van cv's, is het anonimiseren van uw sollicitaties een uitstekende manier om de initiële invloed van het Halo- en Horn-effect te verminderen.

Om meer anonimiteit te bieden in deze fase van de werving, kunt u onnodige zaken verwijderen, zoals:

• Geboortedatum
• Naam
• Persoonlijke geschiedenis
• Geslacht/ras

Dit helpt ervoor te zorgen dat de meest geschikte en gekwalificeerde kandidaten doorgaan naar de eerste fase van het wervingsproces.

Een onderzoek gevonden dat mensen met zwart klinkende namen 10% minder een interview aangeboden krijgen dan mensen met wit klinkende namen. Door toepassingen te anonimiseren kan de discriminatie van gemarginaliseerde gemeenschappen aanzienlijk worden verminderd.

Implementeer consistente scorecriteria

Het is van cruciaal belang om consistentie te bieden tijdens het sollicitatiegesprek en het beoordelingsproces. Deze consistentie zorgt ervoor dat sollicitanten een eerlijke kans krijgen om te laten zien dat ze geschikt zijn voor de functie.

Uw screeningproces moet vragen bevatten die specifieke vaardigheden analyseren. Dit is in tegenstelling tot het vragen naar de achtergronden en persoonlijke kenmerken van werknemers. Een scoresysteem op basis van deze vragen kan u helpen deze kandidaten eerlijker en sneller te rangschikken.

Met dit scoresysteem is het belangrijk om de aspecten te beoordelen die bijdragen aan de functie-eisen, zoals werkervaring, in tegenstelling tot waargenomen functiekwaliteiten en sympathie.

Bied cognitieve bias-training aan

Wanneer u uw recruiters en managers training in cognitieve bias geeft, maakt u hen bewuster van de snelle oordelen die zij kunnen maken en hoe u deze kunt vermijden. Hierdoor kunnen ze beter geïnformeerde vragen stellen en hun kandidaten eerlijker behandelen.

Voer vaardigheidsbeoordelingen uit

Een vaardigheidsbeoordeling is bedoeld om kandidaten te beoordelen en te bepalen of zij over de noodzakelijke vaardigheden voor de functie beschikken. Het resultaat van deze vaardigheidsbeoordeling weegt zwaarder dan de waargenomen goede eigenschappen van een kandidaat, waardoor onbewuste vooroordelen worden verminderd.

Verzamel wervingsgegevens

Wervingsgegevens kunnen onthullen welke impact onbewuste vooroordelen hebben gehad op uw aanwerving. Wanneer u een strategie voor wervingsgegevens implementeert, krijgt u nauwkeurige informatie over de manier waarop u mensen aanneemt en waarom dit problematisch kan zijn.

Je zou bijvoorbeeld kunnen zien dat gemarginaliseerde groepen in een bepaalde fase van de samenleving onevenredig verworpen worden rekruteringstrechter . Als u erachter komt waar uw zwakke punten liggen, kunt u deze problemen nauwkeurig aanpakken.

Stop met het beoordelen van een boek op de omslag

Recruitment is een intensief proces. U moet honderden (of duizenden) sollicitanten doorzoeken om één functie snel te vervullen. Dit maakt je kwetsbaar voor het Halo- en Horn-effect.

Waarom?

Het is gemakkelijker om op je gevoel af te gaan en de aanvragen af ​​te wijzen die niet goed aanvoelen. Je negeert de dingen die er echt toe doen – rolgeschiktheid – voor factoren die bijdragen aan je onbewuste vooroordelen:

• Vindbaarheid
• Bekendheid
• Externe aantrekkelijkheid

Je kijkt niet dieper, en zelfs als je dat wel doet, is het alleen maar om dingen te vinden die je aanvankelijke gedachten bevestigen. Wat je doet, heb je niet zelf in de hand. Het is onbewust, maar dat betekent niet dat het uw wervingsproces niet schaadt.

Je verplettert het moreel en belemmert de cultuur op de werkplek. Je loopt toptalent mis omdat je op zoek bent naar halo’s en hoorns.

Stop!

Kijk liever naar uw wervingsgegevens, de vaardigheidsbeoordelingen van uw sollicitanten en de manier waarop u sollicitatievragen stelt.

Zo beperk je de invloed van het Halo- en Horn-effect tijdens het aannemen.

Heeft het Halo- en Horn-effect u ooit beïnvloed? Wat is er gebeurd? Laat het ons weten in de reacties.